Главная » Аналитика, Бизнес процессы » Модель компетенций. Использование. Часть 3
Сен
15

В России (да и не только) сейчас очередной кризис, все мы стараемся сокращать излишние расходы и максимально использовать существующие ресурсы.

 

Но есть область, которая «сжирает» огромное количество времени и ресурсов, в том числе финансовых, – это подбор персонала.

 

Так или иначе, мы платим за поиск и подбор персонала.


 

Эти расходы могут быть как прямыми, так и косвенными. И связаны как с самим привлечением сотрудника, так связанные с тем, что к нам пришел человек, и вроде бы все хорошо, но..

 

Начал работать – либо работа не та, либо просто не сработались. Человек уходит. Мы заново ищем. Время идет, проекты и задачи стоят, расходы увеличиваются.

компетенции экономят время

Модель компетенций – это инструмент, который позволяет подобрать нужного сотрудника в минимальные сроки и  с максимально нужным качеством, позволяя:


 

– использовать готовые критерии отбора персонала

 

 – оценивать степень знаний специалистов

 

– оценивать степень соответствия нового специалиста корпоративной культуре и ценностям компании, оценивать степень насколько хорошо вы сработаетесь

 

 – использовать готовые критерии для оценки и мотивации сотрудников для постоянной качественной работы

 


 

Модель компетенций – не является «готовой кнопкой решения всех задач», модель компетенций- это в первую очередь рабочий инструмент.

 

И очень важно составить так рабочий инструмент, чтобы он был прост и удобен в использовании, при этом отражал ключевые компетенции влияющие на качество выполняемой деятельности, соответствие стратегическим и тактическим целям.

 


 

Модель компетенций  используется как для поиска сотрудников, так на этапе подбора, а в дальнейшем на этапе оценки и мотивации сотрудника в процессе работы в организации.

модель компетенций


 

Модель компетенций для поиска сотрудников

 

Когда HR-специалист получает запрос на поиск и подбор сотрудника, например «программиста»  в команду, HR сталкивается со сложной задаче, т.к. программистов – очень много, знания и опыт тоже разный, и как отличить линуксоида от разработчика под MS Windows и вообще нужно ли их отличать, скажем так- разбираться в тонкостях нашей профессии- это не задача HR.

 

А таких профессий «со спецификой» очень много.


 

Имея Модель компетенций и Профиль должности можно не только упростить работу HR специалиста, но и повысить качество подбираемых сотрудников, так, что существенно сократится количество «пустых» интервью и сроки подбора нужного персонала ускорятся в разы.

 

У специалиста HR будет четкий перечень требований, с которыми он уже сможет работать и искать сотрудников, выделяя критичные и не критичные отклонения.


 

 Модель компетенций для подбора сотрудников

 

При подборе сотрудников учитываются не только навыки, умения, знания, компетентность самих сотрудников, их ценности и мотивация, но и корпоративная культура самой компании, ее цели и задачи, цели и задачи самого подразделения в котором будет работать сотрудник, стратегический и тактический менеджмент.

модель компетенций для подбора сотрудников

Задача HR из всего разнообразия кандидатов найти баланс и сотрудника, который бы подходил бы не только по списку должностных обязанностей, но и поддерживал культуру компании, был «своим».

подбор сотрудников по компетенциям


 

Это не так легко, как кажется, особенно если нет зафиксированного перечня и критериев, что значит быть «своим».  Модель компетенций и Профили должности решают и эту задачу.


 Модель компетенций для оценки и мотивации сотрудников

 

Когда сотрудник уже работает в компании, очень важно отслеживать качество работы сотрудника и при необходимости подключать различные методы мотивации, материальные и не материальные.

 

Модель компетенций и профилирование должностей позволяют управлять обоими типами мотивации, в то же время делая для сотрудника прозрачным процесс продвижения по карьерной лестнице и достижение поставленных целей.


 

При разработке системы мотивации сотрудников HR продумывают систему развития персонала с учетом ключевых компетенций, используя опять же модель компетенций и Профили должности.

 

Что позволяет спланировать и ответить на вопрос какой багаж знаний сотрудников обеспечит конкурентное преимущество компании в будущем, и спланировать плановое наращивание квалификации сотрудников уже сейчас.

оценка сотрудников


 

Профили должности содержат не только список компетенций, но и уровень владения, которым должен обладать сотрудник на занимаемой должности.  Что активно используется HR при организации процесса оценки персонала.

 

Профиль должности – эталонная модель уровня знаний, квалификации и способностей специалиста, а Профиль компетенций сотрудника – фактический уровень знаний, квалификации и способностей специалиста. Дельта между ними – это и есть область обучения и развития сотрудника.


 

 

Когда сотрудник понимает, что в настоящий момент времени он обладает такими-то компетенциями, а чтобы подняться по карьерной лестнице ему нужно то-то и то-то, то сотрудник более мотивирован, т.к. для него становится «прозрачен» путь продвижения по карьерной лестнице.

 

Поговорим немного о самой оценке персонала.


 

 Оценка персонала

 

При оценке персонала можно выделить количественные и качественные критерии и поведенческие индикаторы.

 

Количественные и качественные критерии – все что мы можем посчитать и измерить. Они показывают результат работы. Например, количество обработанных заказов, количество подготовленных документов, количество выполненных поручений.


 

Есть еще поведенческие, это те, которые показывают то, каким способом сотрудник достигает результата и их можно наблюдать со стороны. Например, ответственность за результат, коммуникабельность, стрессоустойчивость.

критерии оценки сотрудников по компетенциям

Также при оценке учитывается не только то, что сотрудник делает, но и рассматриваются его желание работать,  его мотивация, дальнейшие перспективы.


 

Сама по себе оценка персонала может осуществляться разными способами. Например:

  • Интервью с сотрудниками

 

  • Наблюдение на рабочем месте

 

  • Анкетирование

 

  • Ранжирование (сравнение показателей сотрудника с показателями других сотрудников)

 

  • 360 градусов

 

  • Ассестмент центр (интервью, тесты, бизнес кейсы, анкеты и другое)

 

  • И другие.

 


 

У каждого метода оценки персонала есть свои плюсы и минусы, и как с ними работать в рамках статьи рассматривать сейчас не будем. В интернете полно информации на эту тему, и особого интереса расписывать все подробно, честно скажу – нет)

 

В любом случае, все оценки персонала фиксируются и используются для мотивации и развития персонала. А Модель компетенций и Профили должностей – в данном случае используются как «путеводная карта» продвижения и развития сотрудника.

Дорогие читатели, если Вы нашли ошибку в тексте, пожалуйста, сообщите мне об этом, выделив ошибку и нажав комбинацию Shift + Enter или же нажмите сюда, чтобы сообщить нам.

GD Star Rating
loading...

Поделиться в соц. сетях

Опубликовать в Google Plus
Опубликовать в LiveJournal
Опубликовать в Мой Мир
Опубликовать в Одноклассники

,

Добавить ответ