По нескольким смежным проектам столкнулась с вопросом построения модели компетенций. В результате проделанной работы появились свои наработки и материалы. Хороший повод написать статью для блога =)
Статья будет полезна для:
- бизнес аналитиков
- HR-специалистов
- руководителей по вопросам управления персоналом
Модель компетенций хотя и используется во многих российских компаниях, но не так широко распространена, из-за сложности разработки и неудобства ее дальнейшего использования.
Модель компетенций можно сделать простой и понятной, и мы как раз рассмотрим особенности разработки и пройдемся по этапам.
Бизнес задачи использования модели компетенций:
- сократить отток и «текучесть» специалистов в компании
- сократить сроки подбора и адаптации персонала при приеме на работу
- повысить мотивацию сотрудников, как следствие, качество работы сотрудников
- оценка персонала (ежегодная, ежеквартальная, ежемесячная)
При разработке модели компетенций используются несколько терминов, в которых можно запутаться. Пройдемся немного по определениям.
Определения
Существуют такие термины как: навыки, умения, знания, компетентность, компетенция, модель компетенций, профиль должности, профиль профессии.
Знания – совокупность сведений и познаний в какой-либо области. Все что мы получаем при обучении и поиске информации.
Умения – все, что может сотрудник делать, по результатам пройденного обучения или выполнения какой-либо работы. Например, регистрация входящих документов с учетом всех правил делопроизводства.
Навыки – это умения, доведенные до автоматизма. Например, слепая 10 пальцевая печать. Сначала мы изучили, потом попрактиковались, а потом уже не задумываясь начинаем делать автоматически.
Компетенции сотрудника – это базовые знания, умения, навыки, опыт; сюда входят и личностные характеристики, и способности, и профессиональные качества.
Ключевая компетенция – совокупность знаний, умений, навыков, технологий, необходимых для конкурентного преимущества компании. Т.е. ключевая компетенция- та компетенция, наличие которой критично для компании.
Иногда путают понятия компетенция и компетентность, поэтому приведем еще и определение компетентности для общего понимания.
Компетентность – это совокупность профессиональных компетенций сотрудника в определенной предметной области (актуальные знания+умения+навыки+способности), необходимая для эффективной профессиональной деятельности и принятия высококвалифицированных решений.
Т.е. это такой набор компетенций, который делает сотрудника профессионалом в своей области и его мнение по аналогичным профессиональным вопросам является авторитетным.
Модель компетенций – это совокупность ключевых компетенций, необходимых для эффективного выполнения различных должностных обязанностей сотрудниками, – все, что необходимо для достижения стратегических целей компании. В ней описываются знания, умения, мотивы, личностные качества и ценности сотрудников компании по всем должностям.
Модель компетенций можно сравнить со стандартом требований к персоналу, который можно использовать как для оценки персонала, так и для мотивации сотрудников, продвижения по карьерной лестнице, поиска и подбора персонала, формирования кадрового резерва, используется также в политики управления персоналом.
Профиль должности/Профиль компетенций – список компетенций, отображает эталонные требования к сотруднику для должности. Содержит не только список компетенций, но и уровень владения, которым должен обладать сотрудник на занимаемой должности. Используется для оценки и подбора персонала.
Профиль профессии – список компетенций по профессии, обеспечивающих показатели профпригодности, основных требований, предъявляемых профессией к личностным и профессиональным качествам.
Все эти определения взаимосвязаны. Приведем схему.
Итого:
Знания+
умения+
навыки+
опыт+
личностные характеристики+
профессиональные характеристики
все это = компетенции сотрудника
Компания выбирает приоритетные для себя компетенции сотрудников, которые будут являться ключевыми компетенциями сотрудников.
На базе ключевых компетенций сотрудников выстраивается модель компетенций компании, т.е. список характеристик сотрудников, обеспечивающих конкурентное преимущество компании и способствующих достижению стратегических целей.
Но чтобы это все применить конкретно к сотрудникам нужно еще дополнительно учесть специфику профессии и адаптировать модель компетенций к должности, т.к. для каждой должности будет разный набор требуемых компетенций.
Для руководителей это один набор, для менеджеров по продажам другой.
Итого:
Профиль профессии + Модель компетенций = Профиль должности
И как раз Профиль должности мы уже можем применять для поиска сотрудников на должность, оценки и подбора персонала, оценки и мотивации сотрудников.
Для поиска, оценки и мотивирования сотрудников можно применять и универсальную для всех должностей Модель компетенций компании. Она поможет отсеять сотрудников, не соответствующих ключевым критериям для компании.
Но для учета специфики деятельности по должности потребуется использование Профиля должности.
По факту, оба инструмента, Модель компетенций и Профиль должности, применимы для этих целей. Разница в подходе и степени детализации.
Поговорим теперь немного о самих компетенциях.
Компетенции сотрудников
В основе любой деятельности сотрудников лежат:
- Личностные характеристики самого сотрудника
- Личностные знания, умения, навыки сотрудника
- Ценности сотрудника (принятие и разделение ценностей и культуры компании)
- Профессиональное образование сотрудника, навыки, профессиональные знания
- Профессиональные умения и навыки, опыт работы
- Соответствие должностным обязанностям, основная деятельность сотрудника
- Готовность работать, мотивация
Это все и составляет компетенции сотрудника.
Существуют различные виды компетенций, рассмотрим классификацию.
Классификация компетенций
Принятая классификация компетенций – разделение их на корпоративные, управленческие и функциональные.
Корпоративные компетенции– общий список компетенций, который подходит для любых должностей компании. Формируются из корпоративной этики, ценностей и стратегии компании.
Управленческие компетенции – список компетенций для руководства компании и управления сотрудниками. Формируется с учетом бизнес целей компании.
Функциональные компетенции (иногда их называют специфические или функциональные)- список компетенций для конкретной категории/должности сотрудников.
Чем выше позиция сотрудника, тем больше требований к управленческим компетенциям и тем меньше требований к функциональным.
Как можем видеть из классификации, компетенции бывают разные.
В некоторых компаниях используют только ключевые компетенции, в некоторых только управленческие для оценки топ-менеджеров, в некоторых только для специалистов отдела продаж.
А в некоторых разрабатывают комплексные модели как для руководителей, так и для специалистов.
Нужно быть внимательными к списку общих компетенций. Так, например, хотя в некоторых консалтинговых компаниях выделяют общие требования к сотрудникам, такие как «инициативность, гибкость, умение адаптироваться к смене обстановки», на самом деле это не так.
Есть такие специальности, как оператор ПК, дворник, вахтер и другие специальности, где нужно выполнять работу стабильно, четко, качественно, а дополнительные инициативы могут быть даже наказуемы, особенно если они будут нарушать общий процесс работы.
Сам по себе список компетенций достаточно общий, у всех на слуху, и при желании можно даже найти в интернете некоторые подборки.
Но любая компания по своей сути- уникальна, у каждой свои принципы работы и свои правила, поэтому адаптация и выбор наиболее важных ключевых компетенций для компании в любом случае понадобится.
Для понимания приведем пример компетенций:
- Инициативность
- Нацеленность на результат
- Коммуникабельность
- Обучаемость
- Знание методик продаж
- Пунктуальность
- Системное мышление
- И т.д.
Основные требования
Существуют требования как к построению модели компетенций, так и к формированию самого списка компетенций.
Рассмотрим требования к формированию списка компетенций:
- Компетенции должны быть уникальными
- Ключевые компетенции должны подходить всем пользователям
- Компетенции должны соответствовать корпоративной культуре и ценностям компании
- Компетенции должны учитывать перспективу развития компании
- Компетенции должны быть описаны ясно и понятно для любого сотрудника
- Компетенции должны представлять ценность для клиента (увеличивать прибыль и/или сокращать издержки)
- Компетенции описываются в форме индикаторов поведения.
Поведенческие характеристики – это как человек взаимодействует и выполняет свои должностные обязанности. Например, умение работать в команде, эффективно вести переговоры.
Количество компетенций
Достаточно часто при разработке модели компетенций ее делают или слишком детальной, например, выделив 50 ключевых компетенций, создавая не читаемую и не используемую в дальнейшем модель компетенций.
Или же другая крайность, слишком обобщают, выделяя только 1-2 компетенции, что также делает модель компетенций не используемой в дальнейшем.
Рассмотрим среднее количество компетенций, используемых при разработке модели компетенций:
- Среднее количество корпоративных компетенций –7+/-2
- Среднее количество ключевых компетенций – 10+/-5
Как использовать
Выявленные и зафиксированные ключевые компетенции используются при разработке Модели компетенций компании и Профиля должности, для оценки и подбора персонала, для оценки и мотивирования сотрудников.
Как выявляют и как фиксируют – рассмотрим в следующей статье.
Связанные статьи
Модель компетенций. Разработка. Часть 2
loading...
Рожкова Елена
Ведущий специалист
Проектирование и описание бизнес процессов, сайтов, порталов и систем электронного документооборота
Загрузка ...
17 комментариев к статье “Модель компетенций. Компетенции. Часть 1”