Для чего, что дают, почему составляется:
- для того, чтобы каждый сотрудник и руководитель знали, что должен уметь делать сотрудник, какие его обязанности и какие от него требования
- чтобы каждый в компании занимал свое наиболее эффективное место для достижения конкурентного преимущества компании в целом
- для оценки продвижения по службе и соответствия кандидата планируемому повышению
- для формирования прозрачной системы мотивации сотрудников
- как критерии оценки и для самой оценки возможностей персонала, оценки достигнутых результатов
- формирования кадрового резерва
- основа построения системы обучения сотрудников
- формализованная основа и развитие корпоративной культуры
Основные требования к Модели компетенций
- Модель компетенций имеет простую структуру
- Модель компетенций должна быть ясной и понятной
- Привлечение всех сотрудников компании на этапе создания модели, которые будут использовать модель компетенций – обязательно
- Полное информирование сотрудников
- Соответствие ожиданиям. Четко должны быть прописаны цели и задачи разработки модели компетенций, чтобы у всех сотрудников было понимание для каких целей используется модель компетенций и не было разночтений.
- Доступность. Возможность самостоятельного изучения сотрудниками требований к более высоким должностям.
Также нужно учитывать, что Модель компетенций и Профили должности со временем могут устаревать, – нужно актуализировать список компетенций и метрик перед оценкой персонала. Рекомендуемый срок обновления- раз в 3-5 лет.
Проблемы при составлении и использовании
Существует ряд типовых ошибок при разработке и использовании модели компетенций, что может привести к «не рабочей системе компетенций»:
- Не соответствие целям и задачам отрасли
- Невозможность измерить и оценить компетенцию
- Не информированность и невовлеченность сотрудников
- Включение в модель компетенций не ключевых компетенций, а всех подряд
- Не соответствие ожиданиям, одни думали для одного, другие для другого, разрабатывали-разрабатывали, а в результате получили не понятно что
- Не адекватность оценок сотрудников.
Сотрудники склонны завышать свои реальные возможности.
Руководители склонны завышать свои ожидания, и занижать результаты своих сотрудников. Руководители склонны ругать, а не хвалить своих сотрудников.
Есть руководители, которые наоборот, занижают требования к своим сотрудникам.
Здесь очень важно продумать такую систему оценки, чтобы оценка была не предвзятой и адекватной, исключая выделение «любимчиков» и «не любимчиков».
- Модель должна быть полезна самим сотрудникам.
Например, давать четкое представление какие нужно «дорастить компетенции», чтобы продвинутся по карьерной лестнице
- Формулировки должны быть тактичными. Формулировки в формате «не вор», «честный», «откровенный» и т.д. могут обижать и провоцировать сотрудников
Разработка модели компетенций. Группировка
Модель компетенций может разрабатываться как без уровней, так и с разделением на уровни.
Модель компетенций без уровней – это линейный список ключевых компетенций, который относится ко всем должностям и сотрудникам компании.
Модель компетенций с уровнями – компетенции группируются по уровням, выделяют верхне-уровневые и детальные компетенции. Может применяться к различным функциональным ролям.
Техники разработки модели компетенций
Основная задача при разработке модели компетенций – выявить и зафиксировать ключевые компетенции компании, при необходимости, выделить уровни и выбрать нужную степень детализации. Как это можно сделать?
Существуют различные методы и техники разработки модели компетенций.
Приведем примеры:
- Опросы и анкеты
- Анализ документации
- Наблюдение
- Интервью с лучшими и худшими сотрудниками
- Использование интервью с руководителями и метода репертуарных решеток
- Мозговой штурм среди руководителей
- Метод репертуарных решеток (руководитель выделяет наилучшие характеристика по каждому своему сотруднику)
- Метод прямых атрибутов (руководитель выбирает наиболее подходящие компетенции из готовых наборов)
Также можно взять готовую модель и адаптировать ее под себя.
Этапы разработки модели компетенций. ЖЦ разработки
Пройдемся последовательно по всем этапам разработки модели компетенций.
Этап 1. Определение целей и задач
На этом этапе в первую очередь фиксируется для каких целей нужна компании разработка модели компетенций, как будет использоваться, фиксируется ожидаемый результат от проекта.
Этап 2. Планирование
На следующем этапе анализируются имеющиеся ресурсы, кто будет заниматься проектом, кто будет ответственным, кто будет курировать, кого из сотрудников и руководителей привлекать к разработке модели компетенций.
Планируется тип разработки модели компетенций, будет ли это одна общая модель компетенция для всех сотрудников, или же будет разделение по функциональным ролям и должностям.
Предварительно оцениваются исходные базовые материалы по формированию списка компетенций и функциональных ролей. Среди базовых материалов можно выделить: наличие существующих моделей компетенций, бизнес-планы компании, стратегические документы.
В зависимости от предварительного понимания схожести/расхожести функциональных ролей сотрудников, определяется количество привлекаемых сотрудников. Чем больше разница – тем больше сотрудников придется привлекать.
Определяются плановые сроки и формируется группа по разработке модели компетенций.
Этап 3. Разработка модели компетенций
Этап достаточно большой и имеет свои подэтапы.
Для начала работы нужно понимание критериев, на что особо стоит обратить внимание, какие «болевые точки» разрешить.
Далее нужно выбрать техники сбора и сделать все необходимые заготовки. Если это анкеты/опросы – подготовить список вопросов и так далее.
На этапе Сбора информации собирается информация из все возможных источников: сотрудники, руководители, документы (бизнес-планы, стратегические документы, инструкции, регламенты).
Также очень полезным было бы получить обратную связь от клиентов, по их пожеланиям по улучшению деятельности компании, и сразу заложить и эти показатели в общую модель компетенции.
Этот пункт существенно увеличивает качество деятельности компании, как следствие – ваши клиенты не уйдут, и придут новые.
На этапе Анализа информации и Разработки модели осуществляется отсев не нужной информации, группировка компетенций, разработка уровней компетенций, разработка модели и профилей.
Когда модель и профили разработаны – изначально они являются черновиками, которые нужно согласовать и проработать. Обычно берется целевая выделенная группа, по которой идет проверка валидности разработанной модели и профилей. По результатам работы – вносятся корректировки, и уже потом эти модели и профили идут в работу по всей компании.
Этап 4. Запуск в работу
Запуск Модели компетенций и профилей в работу осуществляется – выпуском приказа по всей компании и информирования всех сотрудников. Проводятся встречи, семинары, тренинги для информирования сотрудников о новой системе координат в деятельности их работы.
Этап 5. Поддержка
Если не работать с Моделью и Профилями компетенций, не использовать их как метрику оценки и продвижения персонала, не информировать сотрудников о новых изменениях и положения – то весь труд по разработке модели и профилей компетенций будет напрасным и потеряется среди ненужных отчетов и бумаг.
Нужно постоянно поддерживать модель и профили компетенций, проводить семинары для новых сотрудников, и использовать этот инструмент как основную метрику деятельности сотрудников.
Периодическая доработка модели компетенций также нужна при изменение конкурентной среды, при расширении/сужении направлений бизнеса.
Все это обеспечит дополнительные конкурентные преимущества, максимальное использование потенциала сотрудников и хорошую мотивацию на качественное выполнение должностных обязанностей.
Связанные статьи
Модель компетенций. Компетенции. Часть 1
loading...
Рожкова Елена
Ведущий специалист
Проектирование и описание бизнес процессов, сайтов, порталов и систем электронного документооборота
Загрузка ...
3 комментария к статье “Модель компетенций. Разработка. Часть 2”